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談到財務(wù)人員的成功轉型，目前國內最知名的莫過(guò)于現任阿里巴巴集團首席執行官張勇，張勇于2007年8月加入阿里巴巴集團，擔任淘寶網(wǎng)首席財務(wù)官，2008年兼任淘寶網(wǎng)首席運營(yíng)官和淘寶商城總經(jīng)理，自2013年9月起擔任阿里巴巴集團首席運營(yíng)官。加入阿里巴巴集團前，張勇于2005年至2007年期間，擔任在線(xiàn)游戲開(kāi)發(fā)和運營(yíng)商盛大互動(dòng)娛樂(lè )有限公司的首席財務(wù)官，在此之前，張勇于上海普華永道會(huì )計師事務(wù)所擔任審計和企業(yè)咨詢(xún)部門(mén)資深經(jīng)理。

財務(wù)人員如何從CFO成功轉型為CEO，需要跳出財務(wù)視角，拓寬視野，精通業(yè)務(wù)，并掌握多項技能。下面，我將從不同角度來(lái)闡述財務(wù)及財務(wù)之外的各項修煉。

一、財務(wù)人員如何為公司創(chuàng )造價(jià)值

（一）財務(wù)人員應提供對管理層決策有用的信息。根據BBC聯(lián)合劍橋大學(xué)調查：隨著(zhù)人工智能和大數據時(shí)代的來(lái)臨，未來(lái)會(huì )計工作將由機器人或計算機算法完成，被淘汰概率約為97.6%，位居第三，引起廣大財務(wù)人員的恐慌。財務(wù)人員只有從傳統的賬房先生轉型為管理型會(huì )計人才，從核算走向分析，提供對公司戰略有用的信息，才能保住飯碗。

（二）充分利用政策進(jìn)行資本運作，有效為公司節稅增效。金稅三期上線(xiàn)后，強大的發(fā)票比對功能，導致傳統的從票據上做文章的游戲已經(jīng)行不通了。財務(wù)人員需要在業(yè)務(wù)的前端就開(kāi)始進(jìn)行資本運作，如改變業(yè)務(wù)模式，設立分、子公司，進(jìn)行公司合并、分立，設立持股平臺等方式，減少增值稅、企業(yè)所得稅、土地增值稅、個(gè)人所得稅，降低公司和個(gè)人稅負。

二、法律視角中的會(huì )計與審計

（一）什么是企業(yè)？“企業(yè)是各種經(jīng)濟契約的集合體。”（——科斯﹝美﹞）包括如下契約：1、股東之間的投資契約與收益分配契約；2、與職業(yè)經(jīng)理人和員工之間的代理雇傭契約；3、與供應商之間的購買(mǎi)契約；4、與購買(mǎi)商之間的銷(xiāo)售契約；5、與銀行之間的借款契約；6、與政府之間的稅收契約；7、與社區和消費者之間的社會(huì )責任契約。

（二）財務(wù)報表的法律實(shí)質(zhì)，就是契約集合體下的各種財產(chǎn)法律關(guān)系的反映與計量。包括：1、投資契約：股權投資、債權投資；2、分配契約：留存收益、應付股利；3、雇傭契約：職工薪酬、社會(huì )保障金；4、購買(mǎi)契約：應付貨款、應付票據；5、銷(xiāo)售契約：銷(xiāo)售收入、應收賬款、應收票據；6、借款契約：長(cháng)短期借款、借款利息；7、稅收契約：流轉稅、所得稅；8、社會(huì )契約：稅費附加、五險一金。

（三）法律視角下企業(yè)財務(wù)報表的新表達。

1、資產(chǎn)是一種財產(chǎn)關(guān)系，包括如下幾類(lèi)：（1）物權型資產(chǎn)。會(huì )計分類(lèi)：固定資產(chǎn)、存貨、在建工程、土地使用權；（2）債權型資產(chǎn)。會(huì )計分類(lèi)：應收賬款、其他應收款、應收股利、應收票據；（3）知識產(chǎn)權型資產(chǎn)。會(huì )計分類(lèi)：無(wú)形資產(chǎn)(專(zhuān)利/商標/專(zhuān)有技術(shù))；（4）股權型資產(chǎn)。會(huì )計分類(lèi)：股權投資、可供出售金融資產(chǎn)、交易性金融資產(chǎn)。

2、負債是一種債務(wù)關(guān)系，包括如下幾類(lèi)：（1）契約性債務(wù)。會(huì )計分類(lèi)：應付賬款、其他應付款、應付票據、職工薪酬；（2）法定性債務(wù)。會(huì )計分類(lèi)：應繳稅金、其他應繳款。

3、股東權益是一種股權關(guān)系。會(huì )計分類(lèi)：實(shí)收資本、資本公積、盈余公積、留存收益。

了解財務(wù)報表項目的法律實(shí)質(zhì)有助于我們更好地了解財務(wù)。

三、法學(xué)的經(jīng)濟思維

根據著(zhù)名的經(jīng)濟學(xué)家、浙江大學(xué)熊秉元教授《法學(xué)的經(jīng)濟思維》，我收獲到以下智慧結晶：1、先了解社會(huì )，再了解法律；2、先了解經(jīng)濟活動(dòng)，再了解會(huì )計規則；3、到地獄之路往往是由善意所鋪成；4、存在不一定合理，存在一定有原因；5、沒(méi)有絕對的判斷，只有條件式的判斷；6、道理可以淺中求，真佛只講家常話(huà)；7、我們借助程序來(lái)處理實(shí)質(zhì)問(wèn)題，所以程序的公信力非常重要；8、法律的功能不在于除弊，而在于興利；9、在特殊情況下可以例外，讓法律更為完備，也讓法的精神更容易得到捍衛；10、為了未來(lái)，我們要更好地處理過(guò)去。

四、專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構的內部管理

會(huì )計所作為專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構，我們需要思考：廣西本地經(jīng)濟特點(diǎn)是什么？如何成為一個(gè)可信任的顧問(wèn)？合伙人合而不伙，如何讓3個(gè)和尚有水吃，這些都是專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構的內部管理問(wèn)題。我們需要了解如下情況：1、一個(gè)行業(yè)的問(wèn)題在另一個(gè)行業(yè)得到解決，干掉你的往往不是同行；2、理念勝過(guò)技能（mindset trumps skillset）,會(huì )計師職業(yè)屬性賦予其全貌信息的入口和知情權，但會(huì )計師未能利用這些信息；3、實(shí)踐你說(shuō)的，言行合一；4、員工的培訓，學(xué)習占10%；輔導占20%（網(wǎng)絡(luò )化的人際關(guān)系，輔導員：非正式的對話(huà)更有效）；客戶(hù)&項目經(jīng)驗占70%；5、專(zhuān)業(yè)服務(wù)行業(yè)的質(zhì)量控制對象是：服務(wù)過(guò)程中，客戶(hù)體驗的所有關(guān)鍵環(huán)節。影響客戶(hù)體驗的，很多時(shí)候不是正式報告，往往是聊天及非正式溝通（一個(gè)電話(huà)或一封郵件），所以會(huì )計所要加強軟性管理，加強聯(lián)系（connective）、快速反應（responsive）和洞察一切（insightful）。

五、戰略人力資源管理

人力資源管理要做好4件事：求才、育才、用才、留才。

（一）求才，是識別勝任力的管理。學(xué)歷和智力不是決定崗位能力的最終依據；勝任力管理是讓最合適的人做最合適的事。員工能力=會(huì )不會(huì )+愿不愿+合不合+配不配，通過(guò)知識和技能、核心勝任力、崗位勝任力三重門(mén)的考核，基本可以做到人崗匹配。

（二）育才，包括能力開(kāi)發(fā)和心理開(kāi)發(fā)。松下幸之助說(shuō)過(guò)：企業(yè)之道第一是培養人才。一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機地把對員工的培養和訓練擺上重要日程。而一般的培訓如果沒(méi)有建立在人性本質(zhì)上的投資，反而會(huì )增加員工的流動(dòng)性。培訓能增加員工滿(mǎn)意度，優(yōu)秀的管理者要會(huì )講故事，培訓要用教練技術(shù)。教練（coach）的本質(zhì)是激發(fā)心理潛能，讓被教練者看到未知的潛能；教練第一是給信心，第二是給方法；培養與被教練者的信任關(guān)系。不是所有的員工都適合教練，沒(méi)能力、有意愿或自信的下屬才適合教練型方法；有能力、有意愿并自信的下屬適用授權型，即賦能（授權）；有能力、沒(méi)意愿或不自信的下屬適用支持型；沒(méi)能力、沒(méi)意愿或不自信的下屬適用指導型。

（三）用才，業(yè)績(jì)評價(jià)的新實(shí)踐。績(jì)效管理不是控制是釋放。控制容易破壞團隊精神。因人性不可考驗，當管理讓人處于四面楚歌的境地，人性的陰暗面就會(huì )浮現。績(jì)效管理應當從控制分配走向溝通開(kāi)發(fā)。現代績(jì)效管理體系為：董事會(huì )層面，用EVA(經(jīng)濟增加值)進(jìn)行價(jià)值管理；公司/總經(jīng)理層用BSC(平衡計分卡)進(jìn)行戰略管理；副總及以下（至少三級）以KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）進(jìn)行目標管理。OKR（目標+關(guān)鍵結果）是實(shí)現KPI的輔助指標，它能規范思維，使核心目標突出；使溝通更精準，讓每個(gè)人都很清楚什么對他們是最重要的；使組織的努力更聚集。

（四）留才，開(kāi)啟全面薪酬時(shí)代。全面薪酬的組合包括：內在的滿(mǎn)足、成長(cháng)的機會(huì )、肯定與贊賞、金錢(qián)的報酬。華為與阿里的食堂、微軟工作環(huán)境的設計、德勤的激勵機制、天健會(huì )計所的媽咪暖心小屋、員工理發(fā)室，無(wú)一不體現企業(yè)為了留才所使用的各種方法。

我們需要了解90后、00后。90年代人是“心碰心”，心有靈犀，用QQ、微信微博溝通感情和世界，追求自由、個(gè)性、叛逆、更具挑戰心、更顯玻璃心；00年代人是“手控手”，雙手（多指）碼字，“手機控”、“低頭族”、“刷屏族”、是移動(dòng)網(wǎng)絡(luò )的原住民，嫌貧愛(ài)富、天馬行空、搶奪“話(huà)語(yǔ)權”。90后素質(zhì)特征：個(gè)性獨立、思想早熟、意識獨特，他們具有如下鮮明的特征：多元化知識結構，智商高、易自以為是，可塑性強、工作態(tài)度兩極化，思想開(kāi)放、有活力，創(chuàng )新能力強，有激情、勇于挑戰，樂(lè )于嘗試，講究情調、審美水平高，以自我為中心、缺乏責任感，脆弱、情緒化、心理壓力重，說(shuō)話(huà)真爽、無(wú)禁忌，現實(shí)、攀比，崇尚自由、跳槽多、團隊難管理，非常個(gè)性化、不愿聽(tīng)命令加班，藐視權威、不懂感恩，厭惡一切形式主義。與90后員工溝通的要點(diǎn)就是要：平民式溝通，開(kāi)放式溝通，少含蓄多直接，少命令多委婉，多理解多包容，多集體化決策，坦誠、平等的溝通環(huán)境。

如何留住90后？需要有合理的薪酬、滿(mǎn)足他們的心理需求（他們需要我們的理解）、讓他們看到前景，充當他們的好上司（亦師亦徒），讓他們學(xué)到東西，還要讓他們每天開(kāi)心。

六、結束語(yǔ)

我們處在一個(gè)知識大爆炸的信息時(shí)代，新知識、新概念層出不窮。如“信息技術(shù)與財務(wù)的未來(lái)”需要我們思考財務(wù)的出路；“一帶一路”要達成互聯(lián)互通的目標，實(shí)現貨物、資本的便捷流動(dòng)，除了需要公路、鐵路等硬性基礎設施，還需要軟性基礎設施，上海國家會(huì )計學(xué)院院長(cháng)李扣慶教授在論壇上呼吁，落實(shí)國家“一帶一路”倡議亟需強化會(huì )計基礎設施建設；社保新政下我們還有很多的成本優(yōu)化空間，大數據時(shí)代金融產(chǎn)品如何創(chuàng )新；中美貿易戰下我們需要思考中美關(guān)系與國際政治經(jīng)濟形勢。作為會(huì )計人，除了要做好本職工作外，我們還需要不斷學(xué)習、終身修煉，關(guān)注身邊、國內、國際形勢，以開(kāi)放的、積極的心態(tài)，感恩的心，內修外練，當好新員工的coach，成長(cháng)為企業(yè)的中堅力量、領(lǐng)頭羊，為促進(jìn)行業(yè)及地方經(jīng)濟發(fā)展作貢獻。

最后，我用百歲老人楊絳先生的話(huà)來(lái)勉勵財務(wù)人員：我們曾如此的盼望外界的認可，到最后才知道，世界是自己的，與他人毫無(wú)關(guān)系。

（圖為“十百千”拔尖會(huì )計人才第四期小組專(zhuān)題討論現場(chǎng)）

（圖為“十百千”拔尖會(huì )計人才第四期人員步游西湖合影）

                            （廣西天華會(huì )計師事務(wù)所  呂彬霞供稿）